育児休業とは、1歳未満の子どもを養育するために、男女に関係なく請求できる休業のことです。また、平成17年4月からは、1歳から1歳6カ月に達するまでの期間、次の条件にあてはまれば、延長の申請ができることになりました。

最近では男性の取得も見られるようになりました。法律で定められた休業期間は子どもが1歳6カ月に達するまでですが、会社によってはそれ以降の休業も制度として認めている場合もありますので、確認されるとよいでしょう。育児休業が認められるのはひとつのまとまった期間ですから、例えば数週間ずつ何回かに分けて休むというわけにはいきません。原則として一人の子について1回の休業になります。

育児休業は法律で定められた権利ですので、会社に育児休業制度が完備されていなくても、従業員から休業の申し出があれば、会社側は原則として拒否できません。法律上もともと適用除外されているのは、「日々雇われるもの」です。また、期間の定めのある雇用契約の方については、次の条件にあてはまれば、育児休業を取得することができます。

さらに、あらかじめ会社と従業員の代表が労使協定を締結すれば、「勤続1年未満のもの」、「配偶者が養育できる状態にある場合」「1週間の所定労働日数が2日以下のもの」「1年以内に雇用関係が終了することが明らかなもの」を除外できることになっています。会社の就業規則や労使協定を確認するようにしましょう。

また、会社によっては、休業後の復帰を条件としている場合もあるかもしれませんが、法律上はそのような規制はありません。例えば、育児休業中に様々な環境変化が起こり会社復帰ができなくなることはよくあるものです。極端なことを言えば、育児休業終了時に退職という選択をしても問題はありませんが、倫理上の問題が残ります。会社は育児休業中の方が復帰されることを期待して人員計画を立てていますので、もし復帰のめどが立たなくなった場合には、申し訳ないという気持ちを込めて、早めに会社にご相談することをお勧めします。

この育児休業を取得しない方や1歳6カ月未満で育児休業を終了して復帰された方については、育児休業のほかに育児短時間制度があります。これは、子供が3歳に達するまでの制度ですから、もちろん育児休業を1歳6カ月まで取得した方も適用になります。この育児短時間制度は、法律上ではいくつかの選択肢を明示していますので、会社はそのうちのどれかを選択しなければなりません。